2026年2月9日，特斯拉副总裁拉吉·杰加纳坦在LinkedIn上低调宣布离职。这位掌管公司信息技术与AI基础设施长达13年的元老，曾临时接管北美销售业务，试图扭转颓势却未能如愿。他的离开，成为特斯拉新一轮高管流失潮的最新注脚。
短短两年间，从电池、软件到机器人项目，从北美生产到人力资源，超过20位副总裁级别以上的核心骨干相继离任。他们中许多人服务公司超过十年，亲手参与打造Model 3的“生产地狱”突围战，也见证过特斯拉市值破万亿美元的高光时刻。如今，这群“打江山”的老将集体转身离去，留下一个战略摇摆、士气低迷的组织。
这不仅是人事变动，更是一场深层组织危机的外显。
外界曾将特斯拉的成功归功于马斯克的个人魅力和极致效率。但当这种模式持续以高压、突变和高度集中的决策为特征时，它也开始反噬企业本身。员工口中“特斯拉时间”意味着每周工作84小时、全年无休；一封来自马斯克的推文或深夜邮件，可能瞬间推翻团队数月努力；而“要么拼命，要么走人”的潜规则，让许多曾怀抱理想的人最终身心俱疲。
与之形成鲜明对比的是硅谷其他科技巨头。谷歌虽在2025年出现超30名高管离职，但主因是组织臃肿、流程迟缓，员工追求更大影响力；苹果高管流动多集中在AI与设计领域，反映的是技术路线调整而非文化崩塌；Meta则凭借灵活机制和高激励，成为人才流入地。而特斯拉的离职潮，根源不在外部竞争，而在内部文化——一种由创始人意志主导、缺乏缓冲与反馈的高压系统。
这种文化早已显现征兆。一段泄露的得州工厂培训录音显示，内部讲师承认：“很多人觉得精疲力尽，什么都没做成。”公司不得不将“文化适应”培训扩展至全体员工，试图挽留人心。而xAI联合创始人杨格因免疫系统崩溃离职，直言长期高压是健康恶化的诱因。他曾参与Grok模型开发，却最终倒在“为马斯克愿景拼命”的路上。
高管们的离开并非一时冲动。维尼特·梅塔在特斯拉工作18年，主导电池技术突破；戴维·劳执掌软件十余年，推动Autopilot迭代。他们的出走，意味着关键技术线的断层。更令人担忧的是，继任者往往缺乏足够权威，因为马斯克亲自介入日常运营，直接指挥工程师团队，导致管理层形同虚设。数据显示，其直属下属的高管更迭率高达44%，远超行业平均的10%-15%。
与此同时，特斯拉的业务基本面也在承压。2025年全年销量下滑9%，首次被比亚迪超越；2026年初，Model S与Model X停产，产品线收缩至三款。尽管马斯克通过Robotaxi、人形机器人等长期叙事稳住股价，但资本市场对人才流失的警觉正在上升——一家依赖创新的公司，若失去核心团队，故事还能讲多久？
对普通员工而言，这场动荡带来的是不确定性与职业风险。项目随时可能被叫停，努力可能被一句推文否定。一位前员工回忆：“你不是在为公司工作，你是在回应马斯克的情绪。”当使命感被焦虑取代，忠诚便难以为继。
未来会如何？短期内，特斯拉仍具备强大技术积累和品牌号召力。但若管理文化不变，人才流失可能从“高管层”蔓延至“骨干层”。已有迹象表明，部分中层工程师正流向微软、谷歌等更稳定平台。长远看，企业的竞争力终究取决于组织韧性，而非个人意志。特斯拉曾以颠覆者姿态崛起，如今却面临被自身模式反噬的风险。
这场离职潮带来的启示或许是：再伟大的愿景，也需要可持续的组织生态来承载。当“改变世界”的理想沦为“满足老板”的任务，再辉煌的帝国也可能从内部瓦解。
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