这年头，连打卡都能暴露你的小心思。
有人说南坪快速靠近试车试验场打卡的都被盯上了。不是两院的员工，咋解释在那儿打卡。
01
先说说比亚迪这家公司。
外界看到的是年利润超400亿的新能源巨头。电池研发部门的员工年终奖涨了30%，智能驾驶工程师拿着7到21万的利润奖。
但打工人讨论最火热的的是什么？
是到岗的打卡制度。
这事其实挺有意思。
表面上看，是员工违反了考勤制度。深层次看——现代职场管理的一个缩影。
你说比亚迪的管理有问题吗？
没问题。公司花钱雇你，你就得按规矩来。打卡制度是最基础的管理工具。
这就是大厂的矛盾之处。一边要求员工有主人翁精神，主动关心业务发展。一边又用各种制度把你框得死死的。
02
见过太多这样的案例。
有个朋友，晚上11点还在公司附近的咖啡厅跟客户聊项目。结果第二天HR找他，说你昨晚11点还没回家，是不是工作效率有问题。
有个产品经理，周末去竞品公司楼下调研用户。周一被叫去谈话...说你怎么能去竞争对手那里。
有个运营，在外地出差期间顺便见了几个朋友。财务审核发现他的定位轨迹有异常，质疑他是不是公费旅游。
都是真事。
大厂的管理逻辑越来越精细化，越来越数据化。但人性是复杂的，工作是灵活的。用机器的逻辑管理人——必然会出现各种荒诞的局面。
03
回到比考勤这个事。
可以怎么处理？
很简单，写份情况说明。详细解释了自己为什么，以及这对工作的积极意义。
其实一般领导看了，也都会点点头，说以后提前报备就行。
事情就这么过去了。
在大厂，你做什么都要有trace，都要有记录，都要能解释清楚。
即使是善意的，积极的行为，也要符合制度的逻辑。
04
有人说，这是进步。
管理更科学，更精准，更公平。数据不会撒谎，不会有偏见。
也有人说，这是倒退。
把人当机器管，把工作当生产线，把创造性的脑力劳动标准化。
觉得都对，也都不对。
关键是度的把握。
适度的数据化管理，能提高效率，减少主观判断的偏差。过度的数据化管理——会扼杀创新，降低工作的灵活性。
这就是一个典型的例子。
05
其实我理解公司的做法。毕竟管理几万人，不可能每个人都单独处理。制度化是必须的。
但我希望制度能更人性化一点。比如，可以设置一些例外情况的处理机制。或者给基层管理者更多的自主权。
话说得很中肯。
大厂的问题不是有制度，而是制度太死板。不是要数据化，而是数据化太冷冰冰。
真正的智能化管理，应该是技术赋能人性，而不是技术替代人性。
06
最近在思考一个问题。
为什么越是技术先进的公司，管理反而越来越机械化？
可能的原因有几个：
第一，规模效应。公司大了，必须用标准化的方式管理，没办法个性化。
第二，风险控制。数据化管理虽然不够灵活，但至少可控，可追溯。
第三，成本考虑。用技术替代人工判断，能降低管理成本。
第四，路径依赖。一旦建立了某种管理模式，就很难改变。
但觉得最根本的原因是：我们对人的信任度在下降。
07
员工的遭遇，让我想到了一个更大的问题。
在这个时代，我们还有隐私吗？
你的位置信息，行为轨迹，工作状态，甚至情绪变化——都被记录在案。
公司说，这是为了更好地服务你，更好地管理你。
但结果是，你越来越像一个透明人。
你的每一个行为，都要考虑会不会被误解，会不会被算法误判。
这种状态下，创新从何而来？
实际上，比亚迪在很多方面做得还是不错的。利润奖的分配相对公平，研发投入确实巨大，员工福利也在行业中等偏上。
而且从结果看，他们的智能化战略确实在推进。璇玑架构，天神之眼，云辇系统，这些技术确实有含金量。
只是觉得，在技术快速发展的时代，造着最先进的智能汽车，管理思维发展的速度也应该跟上。
09
写到这里，想起一句话：不患寡而患不均。
考勤的问题不是制度严格，而是制度执行的随意性。
有些部门管得紧，有些部门管得松。有些人被严格监控，有些人可以自由行动。
这种不一致性，才是员工焦虑的根源。
如果制度是统一的，透明的，可预期的，大家也就接受了。
怕就怕朝令夕改，因人而异。
最近比亚迪的利润奖发放规则挺有意思。
公司整体盈利，部门也要盈利，个人绩效还要达标。三个条件缺一不可。
这种差异化的激励机制，比打卡定位的事情影响更大。
钱才是最直接的激励。
10
想给所有在大厂打工的朋友一个建议。
不要跟制度较劲，要学会在制度内游泳。
制度的本质是降低沟通成本，提高协作效率。理解了这个逻辑，你就不会觉得制度是在针对你。
同时，要保持自己的判断力和主动性。制度是死的，人是活的。在不违反原则的前提下，找到最适合自己的工作方式。
最重要的是，要用结果说话。只要你的工作成果是好的，偶尔的流程问题都不是大问题。
原因很简单，只要对产品的理解确实深刻，工作确实用心。
打卡定位的事也就没人提。
有时候在想，也许这就是职场的真相。
制度会约束你，但不会定义你。
真正定义你的，是你的能力和价值。
风继续吹，你继续干，仿佛什么都没发生，仿佛什么都已发生。
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