为何零跑年会冻坏员工？高薪车企后勤失职引吐槽

零下三度的雨天，千名员工挤在漏风的棚子里，饿着肚子听不清台上讲话。这不是某场灾难片的镜头，而是2026年零跑汽车年会的真实场景。员工自备干粮充饥，有人冻得鼻涕直流，厕所排长队，热水供应中断，网络信号全无。这场本该凝聚人心的盛会，最终沦为一场集体吐槽的闹剧。

这不只是组织失误，而是一次企业治理能力的公开溃败。年会作为企业文化最直观的投影，暴露出零跑在高速扩张中对员工体验的系统性忽视。从午餐缺失到取暖缺位，从设施不足到沟通失效，每一个细节都在质问：一个把“技术领先”挂在嘴边的车企，为何连基本后勤都保障不了？

问题的根源不在天气，而在管理逻辑。零跑长期奉行“成本优先、效率至上”的创业文化，创始人朱江明多次强调“先活下来”。这种务实哲学在创业初期确能聚焦资源，但当企业迈入万人规模，仍用粗放方式对待员工，便是对组织成熟的严重误判。2025年公司曾因子公司欠款被列为失信被执行人，已暴露出管理链条的断裂；如今年会乱象，不过是同一病灶的再次发作。

更深层的矛盾在于，零跑试图用高薪绑定人才，却吝于投入软性关怀。数据显示，其员工人均年薪近20万元，年终奖也曾超预期发放，这在新势力中颇具竞争力。但薪酬不是万能胶，无法粘合所有管理裂缝。当员工在寒风中啃面包时，再高的奖金也显得讽刺。技术可以外包，流程可以优化，唯有人心的流失，会悄然瓦解企业的根基。

真正的企业韧性，不只体现在销量曲线或融资能力上，更藏在一场年会的温度里。零跑若想从“性价比车企”迈向“可持续品牌”，就必须完成从“效率驱动”到“人本治理”的转型。否则，每一次节俭，都可能成为下一次溃堤的蚁穴。

管理的终极考题，从来不是如何压低成本，而是如何让每一个付出的人，感到被尊重。