会议室的灯光有些刺眼，魏建军用手指轻敲桌面，语气平静却带着不容置疑的意味。这一年，长城汽车经历了一场贯穿全年的人事更迭，局面有点像长跑接力，最终跑到终点的，是五位在公司干了十几年的老员工，他们接过了哈弗、魏牌、坦克、欧拉等核心品牌的方向盘。
魏建军对外界的质疑很淡然，他说那些外部经理人离开，并不是公司不留人，而是他们自己感到压力太重。到了2025年底，这几大品牌的掌舵者全是内部晋升的老将。想象一下，十多次关键人事调整，九年里魏牌换了八位CEO，欧拉在八年里迎来七任负责人，这种频率，在行业里算相当罕见。我自己看到这种情况，心里也挺感慨的这种节奏确实不适合慢性子。
年初的变动格外引人注目。1月，长城成立“超豪车业务单元”，魏建军亲自挂帅，技术副总裁宋东先改任CEO。目标很直接：不再跟主流市场拼销量，而是冲顶级车型的小批量研发，像是从热闹的大菜市场搬到了稍显安静的高端定制间。站在展台边，我当时还注意到新车型在灯光下闪着冷冷的金属光，手指轻触，冰凉又细腻。
到了6月，技术研发出身的吕文斌接管了欧拉品牌，要为女性新能源定位补强产品体验。7月的调整更关键，刘艳钊从魏牌与坦克的一把手位置升到集团副总裁；冯复之带着新势力的履历被请来操盘正在高端化冲刺的魏牌，这位外援曾经在产品发布会上说话带着快节奏的气场，让人耳朵有些被“推着走”的感觉。然而这种外部风格并没有维持太久。
到12月，冯复之上任才七个月就离开了。魏牌的CEO由在长城干了二十多年的赵永坡接手，至此，五大品牌都换成了“自己人”。其实早在2016年，长城第一次系统性引入外援高管时就已经开始磨合那时候外籍CEO严思推动了魏牌的高端化开局。2018到2020年，又有柳燕、刘智丰、宁述勇、文飞等职业经理人进来，短的只干了三个月就走人。
长城的管理文化，有种“军中行军”的味道。魏建军说过，企业核心是“一把手”制度，执行力要绝对服从。这种风格是长城从地方小厂杀到SUV大户的底气，讲的是纪律、成本卡死、动作迅速。我曾在工厂外走过，一股机油混着金属的气味扑鼻而来，心里都能想象出车间里那种紧绷的氛围。但外来的职业经理人多习惯扁平化和迭代试错，这两种理念在同一个屋檐下，磕碰是免不了的。
如果去翻销量曲线，就能看出换帅的触发点。欧拉在2021年卖到13.5万辆的高峰后，因为过度冲量，还停产了走量车型，接着销量直落。2025年前五个月只卖了1.06万辆，同比跌近六成。压力铺天盖地的时候，往往就是人事震荡的前奏。吕文斌接手欧拉后，第一任务就是止住这个下滑。我听他在内部会上说话，有一种轻微的沙哑嗓音，那节奏像是在反复敲打一个节拍，提醒大家“不要走神”。
魏牌的换帅同样是摸着销量脉搏来的。赵永坡的技术背景，在哈弗打造过“猛龙”、“大狗”这种爆款，他自己承认不懂营销。但长城看中的，也许正是先要把车做好这种思路。一次试驾活动上，我伸手摸过“猛龙”的方向盘，真皮表面带着暖意，这种细节很容易让人觉得车是“有温度”的。
如果视线放宽，就会看到长城的“本土派全线掌权”，和一些同行的路线很不一样。2025年，多家跨国车企在中国市场也进行高管更替。它们的方向是反过来的请更多外援来主导中国业务，比如有品牌任命华人成为首次的总经理，北京现代也让中方高管全面接管日常。对它们而言，在电动车快速变化的市场里，砍短全球决策链，让熟悉本地情况的人开枪，是更有效的方式。
而新势力的玩法又是另一套创始人团队深度绑定，公司架构极度扁平，人事稳定得像按死了按钮，决策闪电般落地，特别贴合快速试错的节奏。有的为了补短板，还从长城系引人过来用。我有朋友在这种公司工作，说办公室里咖啡机的香气经常盖住了文件纸的味道，让他们脑子像一直在“快进”。
茶水间，一位同事对赵永坡开玩笑：“老赵，这高端的活，真不少。”他笑着挠挠后颈，说：“活是难，但先把车做好，这才是硬道理。”那种略带倔劲的态度，其实就是长城选“自己人”的底色之一。
这些年的人事频繁更替，不过是一种表面现象。背后是不同管理文化的较劲，是销量起伏带来的压力，也是企业在变革时期按自己节奏去走的选择。你觉得，在高端化的路上，是让懂技术的人先把产品做扎实，还是找懂市场的人快速拉升品牌声量，更能解决问题？
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