“新央企”年终奖疑云：创纪录的291万销量，为何成了员工焦虑的源头？
当一家车企的年销量冲上291.3万辆、创下近九年新高时，你会想到什么？庆功宴？年终奖翻倍？但长安汽车的14.5万员工，在2026年开年收到的是一则“年终奖取消”的传闻。更戏剧的是，三天后公司紧急辟谣称“激励计划照旧”，而这一切发生在长安刚升格为“最年轻汽车央企”的第五个月。
销量新高背后的冰冷数字游戏
长安的2025年成绩单看起来挺猛：总销量291.3万辆，新能源车卖了111万辆，海外市场突破63.7万辆。但员工内部流传的截图直指核心：“销量、利润率未达标”。矛盾点就在这里——若只看总量，业绩光鲜；若对照董事长朱华荣年初定下的“营收3000亿、销量300万辆”目标，则分别差了约140亿和8.7万辆。
这微妙的“未达标”，恰好卡在了企业战略与个人收益的断层线上。一边是财报里“新能源盈利改善”的宏观叙事，另一边是员工吐槽“说好3000亿营收发奖金，差1亿也是差”的微观现实。当企业用“战略性增长”解释目标落差时，流水线上的工程师看到的却是房贷月供的截止日期。
“央企光环”下的压力传导链
2025年7月，长安汽车从兵装集团分立，挂牌成为第三家汽车央企。身份转变带来的是更陡峭的KPI曲线：新长安集团承载着“打造世界一流品牌”的使命，2030年目标直接锚定500万辆销量。高层喊出“未来10年投入超2000亿研发”时，压力早已通过层层分解，变成销售端“每季度必须增长5%”的军令状。
转型期的撕扯感无处不在。财报显示，2025年前三季度长安净利润同比下降14.66%，但新能源研发投入却同比涨了12.76%。钱往未来流，成本向当下砍——这种挤压最终传递到薪酬体系。行业惯用的“低底薪+高年终奖”模式，成了悬浮在转型浪潮上的浮木，而“未达标则取消”的刚性条款，让浮木随时可能被抽走。
辟谣之后，信任裂缝如何修补？
长安在1月7日的声明中强调“已制定激励计划”，但员工更想知道的是：计划具体是什么？是否会因“未完全达标”打折？事实上，传言中“春节前发放待定激励”的模糊表述，比直接取消更令人不安——它把确定性变成了概率游戏。
值得注意的是，这场风波爆发于长安新能源高歌猛进的节点。2025年其新能源车销量同比激增51%，深蓝、阿维塔等品牌密集推新。但新能源的“量”还未完全转化为“利”，财报揭露深蓝、阿维塔仍在减亏过程中。企业认为自己在投资未来，员工却觉得当下被牺牲了。
尾声：当“世界一流”遇见“月底流水”
长安的困境是中国制造业转型的缩影：巨头们仰望星空时，必须记住支撑他们的不是钢铁厂房，而是流水线边计算加班费的人。当企业说“我们要共渡难关”，员工想问的是——“难关”的定义权在谁手里？
或许真正该调整的不是年终奖公式，而是那个躺在PPT里的3000亿目标：它究竟是为资本市场准备的童话，还是让14.5万人夜不能寐的达摩克利斯之剑？
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