很多企业 HR 会遇到同类用工风险：企业连续两年向员工发放年终奖，第三年因经营问题不再发放，员工提起仲裁、诉讼，要求企业按往年标准补发年终奖。云南的二审劳动案件，对该争议作出明确判决。
案件概况
陈某 2016 年 7 月入职，劳动合同多次续签，2024 年 3 月主动辞职，签署《解除（终止）劳动合同证明书》。
陈某提交银行流水，证明 2021、2022 年公司发放年终奖，主张年终奖属于固定工资，要求支付 2023 年度年终奖 25000 元。
公司答辩：劳动合同及内部制度无年终奖书面约定；往年年终奖属于经营绩效奖励，并非固定薪酬；员工离职文件已确认全部薪资福利结清，双方无争议。
法院裁判要点
年终奖属于用人单位自主发放的奖金，法律没有强制企业发放年终奖。企业可结合经营状况、员工绩效考核，自主确定奖金发放条件、范围、标准。
劳动者主张年终奖，需要举证存在书面约定、制度规定或者具备约束力的固定发放惯例。仅两年发放记录，奖金金额浮动，不足以形成法律强制的发放惯例。
员工自愿签署离职结算文件，确认薪资奖金全部结清，无证据证明存在欺诈、胁迫情形，文件具备法律效力，员工事后再主张年终奖，法院不予支持。
HR 实务操作建议
在劳动合同、员工规章制度中，明确年终奖性质、发放前提、考核规则，约定离职人员不享有当年年终奖，从源头减少争议。
年终奖金额建议随年度经营、绩效浮动，避免长期固定金额发放，降低被认定为固定工资的法律风险。
规范离职文书，离职结算协议、解除劳动合同证明中，增加薪资、奖金、福利全部结清，双方再无其他劳动争议条款。
