55岁、月薪约9000欧元、为奔驰服务30年，这样的团队负责人如果接受自愿离职计划，最高可获得50万欧元（约合413万人民币）的补偿金。
奔驰的裁员计划鼓励约3万名员工自愿离职，截至2025年10月，已有约4000名员工接受了遣散方案。
网友戏称这是拿到了“人生重启体验卡”，而类似的“黄金降落伞”式补偿也出现在花旗、微软等外企的裁员案例中。
不少网友感叹：这哪里是失业，分明是“接裁神”吧！
在外企中，奔驰不是孤例。花旗集团裁员补偿标准N+6、微软中国N+8、佳能苏州甚至高达N+12......
有人犀利评论：“外企离职像体面分手，内企离职却往往像一场离婚拉锯战”。
那么，外企为何愿意支付远超法定标准的“溢价”？
并不是做慈善，而是一本经济账。
首先，外企之所以愿意提供高额补偿，本质是“花钱买效率”。著名外企的市场溢价，很大一部分来自品牌，因此对品牌声誉、社会影响格外重视。
通过一次性支付较高补偿，企业可以高效“裁员”，避免因劳动仲裁、工会谈判等带来的消耗，“快刀斩乱麻”。
比如，花旗在2025年保留6亿美元遣散费用，看似惊人，实则不到其年净利润的5%。
外企提供高于法定标准的裁员补偿，首要目的是快速推进裁员进程。通过“早签多奖”的梯度设计，企业可以显著降低协商成本，避免潜在的劳动仲裁和集体诉讼。
以花旗银行为例，其规定6月25日前签协议的员工可获N+6补偿，而7月16日前签协议则降至N+3，9月19日后只能获得法定标准补偿。
这种设计创造了“早走多赚”的紧迫感。
不差钱，给得起。
其次，巨额的裁员赔偿，在很多上市公司的财务报表里，是一个典型的“魔法操作”。据“外企观CHA”披露，它在会计处理上会被归入一个特殊的科目——“重组费用”（Restructuring Charges），属于“非经常性损益”。
简单来说，这笔巨款是一次性的、非正常的开支，着眼于未来的“特别”花费，不仅不影响公司核心业务，反而会让公司运营成本下降，盈利预期得以改善。
这样一来，财报上虽然出现了巨大的“一次性亏损”，股价却往往不跌反涨。一个坏消息，就这样被包装成了一个“好故事”，再讲给华尔街听.......
当然，不可否认，外企的全球文化、价值观通常也更加人性化，尤其是对员工个体的尊重程度。裁员时，很多外企还会提供心理咨询、就业辅助等。
如今，国内的企业比如像阿里、字节这样的大厂，离职补偿也能给到N+2或N+3，逐渐向国际接轨。
前段时间，字节跳动内部更是发布政策，对于因为组织调整而离开的正式员工，新增发放过渡性补贴，每月最高可领1.2万元，最多可领6个月。
分手见人品，离职见良心。
离职补偿的厚度，也是企业价值观的刻度。当越来越多的企业开始攀爬“体面”的阶梯，我们或将看见一个更健康、更可持续的商业生态逐步成形。
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