就在两年前，比亚迪还在以高举高打的姿态，向应届毕业生抛出橄榄枝，那场盛大的校招活动仿佛还是昨天的事。招聘大厅人头攒动，人力资源负责人向台下的年轻人描绘着新能源赛道的广阔前景，承诺着技术研发岗位的无限可能。当时，人们谈论的是“抢人大战”，是如何在这场行业盛宴中分得一杯羹。
2026年3月，风向悄然转变。职场社交平台上开始出现认证为比亚迪员工的用户发言，讨论的中心词变成了“绩效系数下调”，传闻的降幅普遍在40%左右。从“扩张者”到“优化者”，从高举高打到紧缩调整，短短两年间，角色的转换来得如此之快，以至于让外界不免疑惑：这仅仅是比亚迪应对暂时困难的权宜之计，还是整个新能源汽车行业正从“烧钱换市场”步入“降本求生存”残酷新阶段的关键信号？
翻开比亚迪2025年的成绩单，表面数字依然体面——8039.65亿元的总营收，同比增长3.46%，首次突破八千亿大关。但这3.46%的增幅，却是过去6年里的最低水平。更值得关注的是净利润的变化：归属于上市公司股东的净利润326.19亿元，同比下降18.97%；扣非净利润294.46亿元，同比下降20.38%。第四季度单季净利润同比下跌38.2%，已是连续第三个季度同比下滑。
扩张期的逻辑清晰而直接：在销量狂飙、市场份额激增的背景下，比亚迪人员规模急速膨胀，尤其是生产与销售端。这种扩张背后是满足产能爬坡、抢占市场窗口期的战略需求。2025年比亚迪全年累计销量460.24万辆，同比增长7.73%，首次跻身全球车企集团销量前五，并稳坐全球新能源汽车销量冠军宝座。纯电动汽车销量达225.67万辆，同比增长27.86%，首次超越特斯拉的163.6万辆，登顶全球纯电销量榜。
但规模的扩张并未带来利润的同步增长。转折点的压力来自内外双重夹击。外部看，行业整体增速放缓、价格战白热化成为2025年的主旋律。根据国家统计局发布的数据，2025年汽车行业利润4610亿元，微增0.6%；全行业利润率降至4.1%，为十年来的最低值。上游原材料价格大幅上涨，电池级碳酸锂价格涨幅超150%。2025年中国新能源汽车市场“内卷”成为贯穿全年的关键词，从年初的新能源车型集体降价，到年末的燃油车清库促销，多数车企陷入了“量增利减”的困境。
内部需求同样迫切。规模扩张后管理复杂度飙升，运营效率与成本控制成为新的核心竞争力。2025年比亚迪研发投入约634亿元，同比增长17%，占营收比重约7.9%，超过当年归母净利润总额近一倍。当投入如此巨大，利润空间又被压缩时，企业自然要从成本结构中寻找调整空间。于是，“绩效调整”的传闻便不再是简单的薪酬管理动作，而是比亚迪主动进行战略收缩、从粗放式增长转向精细化运营的标志性信号。
数字是最诚实的语言，而比亚迪2025年财报中的人力数据，描绘了一幅结构转型的清晰图景。生产人员数量从上一年的约76.2万人大幅减少至66.58万人，减员高达9.7万人。被优化的员工中，超过90%集中在一线生产岗位。与此同时，技术研发方向的人员反而在增加。2025年，比亚迪的研发人员数量达到12.77万人，较2024年底增加了超过6000人，研发人员占公司总员工的比例从12.55%提升至14.68%。
这种“一减一增”的人才结构调整，背后是生产方式的深刻变化和对核心人才的战略倾斜。
生产人员的减少首先归因于生产线自动化率的提升。比亚迪焊装车间的自动化率已经突破97%，超万台工业机器人正在改变传统的生产模式。郑州超级工厂焊装车间每55秒下线一台整车、每3秒产出一只动力电池电芯。机器换人的节奏，让“人海战术”失去舞台。这是技术驱动的结构性优化，而非简单的裁员，本质上是将机器能干的活留给机器，把人留给更有价值的环节。
供应链与流程优化也在同步进行。通过供应链整合、生产流程再造，提升人效，挤出冗余人员。在营收与利润承压时，人力成本作为制造业的大头，优化生产人力成为直接有效的降本手段。国内新能源车渗透率突破50%，价格战把利润打成薄片，继续堆人头、拼产能无异于慢性自杀。
研发人员的扩充则有着截然不同的逻辑。在竞争的下半场，核心技术（如电池、芯片、智能驾驶、整车平台）的领先成为决胜关键。增加研发投入是维持长期竞争力的必需。2025年比亚迪发布了全球首个量产乘用车全域千伏高压架构“超级e平台”，并将“天神之眼”高阶智驾系统向全系车型下沉。第二代刀片电池及闪充技术实现常温下电量从10%充至70%仅需5分钟，创造全球量产最快充电速度纪录。这些技术成果的密集落地，离不开研发团队的持续投入。
人才结构从“劳动密集型”向“技术密集型”和“知识密集型”的悄然转变，标志着比亚迪价值创造重心的迁移。2025年，比亚迪研发人员中硕士及以上人员达36241人（硕士33230人+博士3011人），同比增长16.25%。研发人员年龄结构中，30~40岁人员50749人，同比增长10.89%，40岁以上人员9487人，同比增长30.21%，研发团队呈现年轻化与经验化结合的特点。这种“降本增效”与“固本培元”并举的策略，正是比亚迪应对行业变局的生存发展之道。
当薪酬调整的传闻在比亚迪内部引起讨论，不同岗位员工的命运开始出现明显分化。这种分化不仅是当下的现实，更预示着新能源汽车行业未来的人力资本格局。
“工程师天团”的地位在行业寒冬中反而得到加固。能够直接创造技术壁垒、产品差异化和核心竞争力的研发人才，正成为企业的“压舱石”。2025年12月，比亚迪公开回应“涨薪”情况属实，技术研发人员获得重点激励，部分核心人才涨幅显著。技术研发岗成为调薪重点，软件工程师、高级产品设计工程师等岗位月薪区间扩至15K—25K，2026届硕士应届生起薪最高达18K。这种资源倾斜的背后逻辑很清楚：在行业淘汰赛阶段，通过持续技术投入构建长期竞争优势，而核心人才正是技术投入的载体。
普通员工的生存空间则面临重新定义。可替代性强的岗位将持续面临自动化替代和成本优化压力。标准化、流程化岗位的员工需要面对一个残酷的现实：随着焊装车间自动化率突破97%，一条生产线以前需要200人，现在三五十个技术工盯着设备就行，人力自然就退下来了。
技能升级的迫切性前所未有。对一线员工而言，掌握与智能产线协同、维护、数据分析等新技能将成为保住岗位的关键。机器换人的节奏不会停歇，那些能够驾驭智能设备、能够与AI协同工作的人才，将在新的生产体系中找到位置。
内部流动与再培训成为可能的缓冲带。企业可能通过内部转岗、技能再培训等方式，部分消化结构调整带来的影响，但这取决于公司的投入与决心。比亚迪的薪酬调整实际上呈现结构性特点——一方面有降薪，如部分岗位绩效奖金下调、福利补贴如房补、车补被取消或缩减、绩效评定标准收紧；另一方面也有涨薪，技术研发人员获得重点激励。
行业启示已经显现。比亚迪的调整可能是行业风向标，预示着新能源汽车产业链上的企业都将更加注重人力资本的投资回报率，人才市场将出现更明显的“冰火两重天”格局。一面是AI、自动驾驶核心研发岗位“吃掉”大部分的薪酬增长，另一面是普通工人和传统岗位面临薪资增长乏力甚至下降的压力。
王传方的低调回乡，比亚迪的绩效调整传闻，当这些看似孤立的事件被放在同一张时间表上观察，一个更加宏大的叙事开始浮现：新能源汽车行业正经历从规模扩张到精益运营的战略转向。这种转向不只是比亚迪的选择，更是整个行业在周期性挑战下的主动作为。
同样的行业寒冬，同样的业绩压力，中美两大巨头的应对策略却呈现出不同的哲学。特斯拉选择了更为直接的“手术刀”方式：得州工厂员工人数在2025年从21191人下降至16506人，一年之内减少4685人，缩减比例达到22%。但同期特斯拉的全球员工总数并未收缩，反而从125665人增加至134785人，净增约9120人。这种“一边全球扩招，一边工厂裁员”的模式背后，是战略重心的转移——把人从饱和过剩的传统造车环节，转移到Robotaxi无人驾驶出租车、Optimus人形机器人、AI算力这些新业务上。
与特斯拉的“手术刀”相比，比亚迪选择了“体温计”策略。通过高管降薪和全员绩效调整，比亚迪试图维持团队完整、避免大规模招聘成本、保障生产连续性稳定。这种策略的优势在于保持组织架构稳定、维护企业社会声誉、避免优秀员工被竞争对手批量挖角、在经济复苏时能快速反弹。但这种“降薪留人”模式也有其潜在风险，最直接的担忧是“大锅饭”效应——当绩效调整幅度较大时，优秀的员工可能会因为收入受损而产生不满，进而选择离职。
比亚迪此次薪酬调整的本质是一场全面的成本攻坚战，其成功与否不仅取决于节约了多少钱，更取决于如何平衡短期财务目标与长期人力资本健康。从短期看，这确实能为公司节省部分成本；但从长期看，关键指标需要持续关注：员工主动离职率（尤其是关键部门）、后续的研发成果产出效率、市场销量与份额的变化。
当价格战已经成为行业常态，当技术创新成为唯一的护城河，企业在人力成本管理上的每一次选择，都可能影响未来几年的竞争格局。对于比亚迪这样的行业巨头来说，现在做出的决定，不仅关乎眼前的财报数字，更关乎五年后、十年后还能否站在行业的前沿。
如果你是应届生，现在还会选择加入比亚迪吗？为什么？
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