奇瑞汽车在短短三天内撤掉了一名高管。
这名高管名叫江文波。
一名刚入职半年的女员工揭露了他。
她直接把举报信交给了董事长尹同跃。
信里包含了微信截图和录音证据。
好几位同事也站出来为她作证。
这些证据记录了江文波长期的骚扰行为。
他曾在深夜发送暧昧信息。
他在办公室摸女生的手和耳朵。
他还强迫员工干私活。
这些活包括买饭、泡茶和刷杯子。
江文波此前管理着三家关联公司。
他在奇瑞商用车生态链中权力很大。
举报信提到以前就有人告过他。
公司当时没有给出处理结果。
他在质疑声中反而不断升职。
奇瑞至今没有解释当年的调查情况。
公司也没有说明晋升审核的细节。
一个被反复质疑的人掌握了核心权力。
这说明内部监督机制已经出现了断层。
受害的女生们身份都很特殊。
她们全是外包公司的员工。
她们没有奇瑞的正式工牌。
她们无法进入公司的核心系统。
这些人甚至不在培训和评优名单里。
当她们遇到麻烦时没人提供指导。
HR部门经常以“管不了”为由推脱。
外包员工成了公司管理的盲区。
她们的权益在复杂的合同关系中被忽视了。
奇瑞内部其实设有纪检和合规部门。
官网也挂着员工援助计划的链接。
这些渠道在基层员工眼里只是摆设。
如果不是女生拦住董事长的车，这件事可能还会被压下去。
职能部门似乎不敢调查高管的手机。
审计人员也很难翻看私密的聊天记录。
权力过于集中让监督变得非常困难。
公司的考核制度也存在明显的问题。
业绩指标占了评价体系的百分之七十。
团队投诉和合规表现加起来才占百分之十五。
这种比例引导管理者只看重钱。
他们觉得只要业绩好就能掩盖错误。
这种氛围让骚扰行为变得“可以忍受”。
很多人为了保住工作选择保持沉默。
公司文化墙上的口号和现实完全脱钩。
快速处理江文波并不能解决根本问题。
这种效率更多是来自舆论的压力。
公司需要建立真正有效的反馈闭环。
投诉受理应该有明确的时间限制。
调查组应当引入外部的成员。
外包员工必须拥有同样的维权入口。
管理者每年都应参加职业道德考核。
如果考核不及格就必须立即停职。
外包身份不该成为公司推卸责任的借口。
成千上万的外包员工也是企业的基石。
他们的安全感代表了公司的底线。
董事长信箱不应该是唯一的救命稻草。
如果员工只能找最高领导反映问题，说明中间的管理层已经瘫痪了。
这种组织神经的麻木非常危险。
奇瑞现在必须拧紧每一个松动的螺丝。
只有这样才能保护下一个被叫去买饭的人。
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