一、关键词
劳动合同纠纷、工资标准认定、带薪年休假、年终奖支付义务、违法解除劳动合同赔偿金、预发销售奖金、连续工作年限、不胜任工作解除
二、导言
营销总监入职一年多零业绩，公司以不胜任工作为由解除劳动合同，却因未履行培训或调岗前置程序被认定违法解除。双方围绕月工资标准、入职首年年休假资格、年终奖支付义务三大焦点对簿公堂，二审法院最终改判 —— 年终奖不予支持，但年休假工资大幅增加。本案对用人单位薪酬结构设计、年终奖约定规则、年休假管理及不胜任工作解除程序均有重要借鉴意义。
三、裁判要旨
1.工资标准认定：劳动者月工资标准应依据劳动合同、录用邀请函、内部审批等证据综合认定。双方明确约定 "预支销售奖金后续从销售奖金中抵扣" 的，该预发款项不属于固定工资组成部分。
2.入职首年年休假：劳动者在上家单位离职后次日即入职新单位，中间仅间隔休息日的，前后工作年限可视为连续，入职新单位第一年即可享受带薪年休假。
3.年终奖支付义务：劳动合同未明确约定年终奖固定发放，录用邀请函仅载明年终奖基数且未承诺为固定发放金额，结合双方沟通中用人单位将盈利作为奖金发放考量因素、劳动者未创造任何销售业绩、用人单位存在亏损等情形，用人单位无需支付年终奖。
4.违法解除认定：以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，必须先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的方可解除。未经前置程序直接解除的，构成违法解除，应支付赔偿金。
四、基本案情
2021 年 3 月，张某经猎头推荐入职甲公司，担任孵化业务部营销总监一职，双方签订自 2021 年 3 月 29 日起至 2024 年 3 月 29 日止的劳动合同，约定张某在营销部门任销售副总监，实行不定时工作制。
薪酬约定方面，甲公司向张某发送的录用邀请函载明：月薪为税前 24,000 元（其中绩效奖金 2,000 元）；年终奖金基数为税前 72,000 元；公司考虑到生活成本等因素，在入职后发放预支销售奖金每月税前 21,000 元，后续从销售奖金中进行抵扣。
张某入职前与猎头顾问赵某的微信聊天记录显示，双方曾沟通 "奖金是 3 个月，公司只要盈利不管多少，都会全额发放 3 个月的奖金"" 销售奖金提成按 5% 计算，团队任务就是四千万 " 等内容。
甲公司内部审批显示，张某的工资构成为：基本工资 18,450 元、保密工资 2,050 元、其他补贴 1,500 元、月度绩效基数 2,000 元、年度绩效基数 72,000 元、预发奖金 21,000 元。
张某实际工资明细显示，其每月工资包括基本工资 18,450 元、保密工资 2,050 元、补贴 22,500 元、绩效工资 2,000 元（2022 年 4 月起涨至 3,600 元）、工龄工资 100 元（2022 年 3 月起发放）。
工作经历方面，张某入职甲公司前于 2019 年 12 月 1 日入职乙公司担任副总经理，2021 年 3 月 27 日因个人原因离职，3 月 29 日即入职甲公司，中间仅隔一个周日。张某提供的基本养老保险参保缴费凭证显示其累计缴费月数达 250 个月。
规章制度方面，甲公司所在的丙公司集团员工手册规定：带薪年休假只在当年有效，不累计到下一年，本年度 12 月 31 日前未休年休假视为作废。丙公司员工薪酬管理制度规定：年终奖金由公司根据当年盈利情况决定。张某于入职当日签收了员工手册。
劳动合同解除方面，2022 年 6 月 24 日，甲公司向张某邮寄劳动合同解除通知书，以张某 "从 2021 年 3 月 29 日入职至今，没有实现任何销售业绩，不胜任销售副总监的岗位要求" 为由，决定解除劳动合同，通知书写明双方劳动合同于 2022 年 5 月 31 日终止。张某于 2022 年 6 月 25 日签收该通知书。
此前，甲公司曾尝试将张某调岗至关联公司己公司，但张某在面试中因 "沟通能力"" 应变能力 ""工作态度"" 出差意愿 " 等方面未通过考核。甲公司未对张某进行过任何培训。
双方确认事实：张某在职期间没有产生过任何销售业绩，张某所在部门仅其一名员工。甲公司 2021 年度、2022 年度利润总额分别为 - 768,869.17 元、-4,680,295.03 元，但甲公司曾根据个人业绩及公司业绩向部分员工发放了 2021 年度、2022 年度年终奖。
张某申请劳动仲裁后，仲裁委员会裁决甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金 102,564 元、2022 年度应休未休的 2 天带薪年休假工资 3,393 元。双方均不服仲裁裁决，先后诉至法院。
五、法院观点
（一）关于月工资标准：24,000 元，而非 7 万余元
法院认为，不论张某入职前与甲公司员工之间有关薪酬待遇的微信聊天记录、甲公司向张某发送的录用邀请函、甲公司就张某入职所进行的内部审批、双方劳动合同，还是甲公司在解除张某劳动合同前就张某返还预发奖金事宜与其所作沟通，均可印证甲公司所述的张某每月工资的补贴项目中含 21,000 元预发奖金之主张。
张某主张其月工资标准为 69,550 元乃至 71,250 元（基本工资 24,000 元 + 销售奖金 21,000 元 + 津贴 22,500 元 + 保密工资 2,050 元等），与在案证据反映的其实际基本工资及工资构成情况相悖。
张某虽坚称甲公司在其入职后每月以实际行动将其津贴由 1,500 元增加至 22,500 元，但在 2022 年 6 月甲公司向其提及需交还预发奖金 20 余万元、5 月份工资要减去预发的、双方约定入职后预支销售奖金每月税前 21,000 元后续抵扣时，张某未做任何反驳辩解。且甲公司在已通过录用邀请函、内部审批、劳动合同等方式明确张某月薪 24,000 元的情况下，将补贴由 1,500 元大幅增加至 22,500 元之行为亦有悖常理，张某对此未能举证或说明原因。
故法院认定：张某入职时月工资为 24,000 元，2022 年 4 月起该月工资随绩效工资由 2,000 元增加至 3,600 元而相应调整，张某另享有工龄工资。
（二）关于带薪年休假：入职第一年即可享受
法院认为，根据法律规定，职工连续工作满一年以上的，可享受带薪年休假。张某于 2021 年 3 月 27 日自上家单位离职，3 月 29 日即入职甲公司，3 月 28 日为周日，在此情况下其在前后两家用人单位之间的工作年限可视为连续，张某主张其在入职甲公司后第一年内可享有年休假，确有依据。
关于员工手册中 "带薪年休假只在当年有效，未休即作废" 的条款，法院认为该条款违反相关法规的强制性规定，应为无效。甲公司以张某未提出休年休假申请应视为作废为由，主张无须支付未休年休假工资的理由不能成立。
甲公司还主张疫情期间张某休息，已休完全部年休假，但未提供充分有效的证据予以证明，法院不予采信。
根据张某累计工作年限（社保缴费 250 个月），其每年可享受年休假 15 天。经折算，甲公司应支付张某 2021 年 3 月 29 日至 2022 年 6 月 25 日期间未休年休假工资 24,383.15 元。
（三）关于年终奖：不予支持
法院认为，甲公司与张某所签订劳动合同中并未明确约定发放年终奖金，甲公司内部审批中也仅写明年度绩效基数为 72,000 元。甲公司向张某发送的录用邀请函中虽涉及年终奖金项目，但仅载明了年终奖金基数，并未承诺此为年终奖金固定发放金额。
且从双方此前就薪酬事项的微信沟通内容看，甲公司亦将公司盈利作为奖金发放的考量因素（"公司只要盈利不管多少，都会全额发放 3 个月的奖金"）。
现张某入职甲公司后作为营销总监未能创造任何销售业绩，确系属实；甲公司就其 2021 年度、2022 年度亏损情况提供了加盖税务机关印章的企业所得税年度纳税申报基础信息表予以佐证；对于向其他员工发放年终奖的原因，甲公司亦作了解释（岗位不同，对员工的考核要求不一样，其他部门为研发、后勤支持部门）。
张某虽对亏损证据持有异议，但未能提供相应反驳证据。故对甲公司要求不予支付张某 2021 年度、2022 年度年终奖之上诉请求，法院予以支持。
（四）关于违法解除劳动合同赔偿金：构成违法解除
法院认为，甲公司以张某没有实现任何销售业绩、不胜任岗位要求为由解除劳动合同，解除理由应固定为解除通知书所载明的理由。甲公司在诉讼中主张的张某工作态度差、不考勤、在其他单位有兼职缴金等解除理由，超出了通知书的范围，法院不作审查。
根据法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，甲公司虽尝试将张某调岗至关联公司己公司，但因张某未通过面试，直接解除了与张某的劳动合同，未履行培训或调岗后仍不能胜任方可解除的法定程序，不符合劳动合同法的相关规定，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
根据张某的工资标准及工作年限，经计算，甲公司需支付张某违法解除劳动合同的赔偿金 86,584.59 元。
（五）关于 2022 年 5 月至 6 月工资：应予支付
法院认为，双方劳动关系于 2022 年 6 月 25 日张某签收解除通知书时解除。甲公司虽称上述期间张某未出勤并提供了考勤表，但甲公司在仲裁阶段明确表示张某实行弹性工作制、不打卡考勤，故对该考勤表不予采信。
此外，甲公司员工在微信中明确表示会发放张某 2022 年 5 月工资；甲公司为张某缴纳了 2022 年 5 月社保公积金及 2022 年 6 月社保；甲公司自 2022 年 4 月起开始与张某协商解除劳动合同事宜，之后未安排张某工作任务。综合上述情形，甲公司应支付张某 2022 年 5 月 1 日至 6 月 25 日期间工资，扣除社保公积金个人负担部分后为 41,608.47 元。
二审判决结果
1.维持一审关于甲公司支付张某违法解除赔偿金 86,584.59 元、2022 年 5 月 1 日至 6 月 25 日工资 41,608.47 元的判决；
2.撤销一审关于甲公司支付张某 2021 年度、2022 年度年终奖及未休年休假工资 7,961.80 元的判决；
3.改判甲公司支付张某 2021 年 3 月 29 日至 2022 年 6 月 25 日期间未休年休假工资 24,383.15 元；
4.驳回张某的其余诉讼请求（年终奖不予支持）。
六、实务指引
（一）对用人单位
1. 薪酬结构务必清晰、书面约定
录用邀请函、劳动合同中应明确工资构成，对于预发奖金、提成等浮动薪酬项目，应明确约定其性质、发放条件及抵扣方式。本案中，正是因为录用邀请函明确写了 "预支销售奖金后续从销售奖金中进行抵扣"，法院才未将每月 21,000 元认定为固定工资。若仅口头约定或表述模糊，极易被认定为工资组成部分，进而抬高经济补偿金、赔偿金的计算基数。
2. 年终奖约定需审慎，避免 "基数" 变 "承诺"
如年终奖与公司盈利、个人业绩挂钩，应在劳动合同或薪酬制度中明确约定发放条件，包括但不限于：发放前提（如公司盈利）、考核标准、发放对象范围、发放时间等。避免仅约定 "年终奖基数" 而被劳动者主张为固定发放金额。同时，薪酬制度应经过民主程序制定并向劳动者公示告知，确保制度效力。
3. 不胜任工作解除必须走法定程序
以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，必须满足三个要件：第一，有充分证据证明劳动者不能胜任工作；第二，经过培训或者调整工作岗位；第三，培训或调岗后仍不能胜任工作。三个环节缺一不可，且均需有书面证据留存。本案中，甲公司虽尝试调岗，但因面试未通过即直接解除，跳过了 "调岗后仍不能胜任" 的认定环节，被认定违法解除。
4. 年休假管理制度应合法合规
员工手册中 "年休假当年未休即作废" 的条款因违反法律强制性规定而无效。用人单位应主动安排劳动者休年休假，对确因工作需要不能安排劳动者休年休假的，应经劳动者本人同意，并依法按照该劳动者日工资收入的 300% 支付未休年休假工资报酬。
5. 考勤管理与工资发放要保持一致
对实行弹性工作制、不打卡的员工，不应在发生争议时突然以考勤记录主张其未出勤。此外，劳动关系解除时间应以劳动者收到解除通知之日为准，在正式解除前继续缴纳社保、未办理退工手续等行为，可能被认定为劳动关系仍存续，从而产生工资支付义务。
（二）对劳动者
1. 入职前确认薪酬细节并留存证据
对于工资构成、年终奖发放条件、预发奖金性质等核心薪酬事项，应要求用人单位在录用邀请函或劳动合同中明确约定。与用人单位就薪酬待遇进行的微信、邮件等沟通记录应妥善保存，可作为认定工资标准的重要证据。
2. 警惕 "预发奖金" 的法律性质
如用人单位每月发放的款项中包含 "预发奖金"" 预支提成 " 等项目，应关注双方是否约定了后续抵扣方式。若约定了抵扣，该款项在计算经济补偿金、赔偿金时可能不被计入工资基数。劳动者可要求用人单位明确该款项的性质。
3. 年休假权利不因未申请而消灭
带薪年休假是法定权利，用人单位 "不申请即作废" 的规章制度无效。劳动者可主动提出休假申请，用人单位不安排的，离职时可主张未休年休假工资。同时，如入职新单位前后工作间隔较短（仅隔休息日），可主张工作年限连续计算，从而在入职第一年即享受年休假。
4. 年终奖主张需有合同或制度依据
年终奖并非法定必发项目，劳动者主张年终奖需提供劳动合同、录用邀请函、薪酬制度等证据证明用人单位有支付义务。仅以 "其他同事发了年终奖" 主张同工同酬，在岗位不同、考核标准不同的情况下难以获得支持。
七、要点难点
1. 预发奖金与固定工资的区分难点
本案核心争议之一是每月 21,000 元的 "预支销售奖金" 是否属于固定工资。法院结合以下因素认定其不属于固定工资：录用邀请函明确约定 "后续从销售奖金中进行抵扣"；内部审批中名目为 "预发奖金"；公司在解除前要求返还预发奖金 20 余万元时劳动者未提出反驳；公司将补贴从 1,500 元大幅增至 22,500 元有悖常理。
实践中，部分用人单位将本应属于工资的项目冠以 "奖金" 名义以降低补偿金计算基数，法院会穿透名称看实质。区分的关键在于：该款项是否与劳动者的业绩挂钩、是否存在抵扣或返还机制、是否在劳动合同中明确约定为固定报酬。
2. 入职首年年休假 "连续工作" 的认定标准
《职工带薪年休假条例》规定职工连续工作 1 年以上享受年休假，但 "连续" 的认定标准在实践中存在争议。本案中，劳动者 3 月 27 日离职、3 月 29 日入职，中间仅隔一个周日，法院认定前后工作年限连续。
需注意的是，"连续" 并非要求绝对无缝衔接，短暂间隔（如休息日、法定节假日）不影响连续性认定。但如果中间间隔过长（如超过一个月），则可能不被认定为连续。劳动者应保留上家单位的离职证明、社保缴费记录等证据，以证明累计工作年限和连续工作状态。
3. 年终奖支付义务的综合判断标准
年终奖是否属于工资、用人单位是否有支付义务，需结合以下因素综合判断：劳动合同是否有明确约定；录用邀请函是否承诺固定发放；规章制度是否规定发放条件；用人单位是否有实际发放惯例；劳动者是否符合发放条件。
本案的关键在于多个不利因素叠加：劳动合同未约定年终奖、录用邀请函仅载明基数未承诺固定发放、微信沟通中提及盈利条件、劳动者零业绩、公司亏损、其他获发年终奖员工岗位不同。一审法院以 "同工同酬" 为由支持年终奖，二审法院改判不予支持，体现了不同法院对该问题的认识差异。
4. "不胜任工作" 解除的举证与程序难点
用人单位以不胜任工作为由解除劳动合同，需承担三重举证责任：一是证明劳动者不能胜任工作（需有明确的岗位职责、考核标准和考核结果）；二是证明已进行培训或调岗；三是证明培训或调岗后仍不能胜任。
本案中，甲公司的问题在于：调岗至关联公司面试未通过不等于 "调岗后仍不能胜任"，面试考核并非调岗后的工作表现考核。正确的做法应当是：先将劳动者调整到新岗位，经过一定工作周期的考核后，如仍不能胜任，方可解除。
八、本案小结
本案是一起典型的高薪销售岗位劳动合同纠纷，三大争议焦点均具有较强的实务指导意义：
1.工资标准：以劳动合同和录用邀请函约定为准，明确约定 "后续抵扣" 的预发销售奖金不当然计入固定工资基数；
2.年休假：前后单位入职间隔仅为休息日的，工作年限连续计算，入职首年即可享受年休假，"不申请即作废" 条款无效；
3.年终奖：未明确约定固定发放且与盈利、业绩挂钩的，用人单位可根据经营状况和员工业绩决定是否发放，"同工同酬" 不能跨岗位简单适用；
4.违法解除：以 "不胜任工作" 为由解除劳动合同，必须履行培训或调岗的前置程序，调岗面试未通过不等于 "调岗后仍不能胜任"。
本案二审改判的核心逻辑在于：尊重用人单位的经营自主权和薪酬设计权，但同时严格审查用人单位解除劳动合同的程序合法性。对用人单位而言，规范薪酬约定、完善考核制度、严守解除程序是防范劳动争议的三大关键；对劳动者而言，留存薪酬证据、主动主张法定权利、了解年终奖约定规则是维护自身权益的重要保障。
九、互动留言
您在工作中是否遇到过年终奖被无故取消的情况？您认为每月预发的销售奖金应该算入工资基数吗？如果公司以 "不胜任工作" 为由辞退您但没有经过培训或调岗，您知道该如何维权吗？
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