最近跟朋友吃饭，聊到一个话题，就是“路径依赖”这玩意儿有多可怕。我们身边总有这样的人，履历光鲜得像P过的风景照，从一个大厂跳到另一个大厂，title越换越高，但仔细一盘，他做的活儿、用的招数，基本还是十年前那一套。环境变了，行业换了，他的“思想钢印”却没换。这种跳槽，本质上不是开疆拓土，而是把自己的旧地图，铺在一块陌生的土地上，然后指望靠惯性找到宝藏。
这事儿放个人身上，最多是职业生涯遇到瓶颈，或者把新东家给“坑”了。但如果一个行业，开始系统性地、大规模地迷信这种“跨界挖人”的路径依赖，那就有意思了。尤其是在今天的新能源车圈，这场豪赌已经愈演愈烈。
这两年，车企从手机圈，尤其是从华为挖人，已经快成一种“政治正确”了。每次一有前华为高管加盟某某车企，公关稿立刻满天飞，二级市场也跟着兴奋一下，仿佛只要请来一个“法师”，画一道符，那些“用户运营”、“高端品牌”、“渠道管理”的经就能自动念好。最近东风旗下的猛士也请来一位华为营销老将，又是一波熟悉的配方。
咱们今天不聊具体的公司八卦，就借这个由头，认真算一笔账：一家传统车企，花大价钱从华为这样的消费电子巨头挖一个高管过来，这笔交易的“值博率”到底有多高？
我倾向于把这事儿拆成三笔账来看。
第一笔，是“金钱账”，或者叫“信号账”。这是最表面，也是最立竿见影的。一个自带光环的高管，尤其是有华为背景的，他本身就是一个极强的“信号发射器”。对内，可以给团队打一针鸡血，意思是“公司要搞大事了，愿意花钱请高手了”；对外，尤其是对资本市场和潜在消费者，这个信号更值钱。它翻译过来的潜台词是：“我们正努力变得更懂用户、更懂科技、更懂营销，我们正在向行业最顶尖的玩家看齐。”
在当下这个“酒香也怕巷子深”的时代，这种品牌层面的背书价值千金。它能在短时间内，快速拉高外界对品牌的预期，甚至能直接影响估值。从这个角度看，支付给高管个人的天价薪酬和期权，很大一部分其实是公关费和广告费。这笔账，车企算得很精明，短期来看，几乎是稳赚不赔的。
第二笔，是“能力账”，或者叫“业务填坑账”。这就开始进入深水区了。车企请华为的人来，图的是什么？无非是那几样本事：2C的营销打法、精细化的用户运营、强大的渠道管理能力，以及塑造高端品牌的方法论。这些恰恰是传统车企的短板。传统车企的基因是2B的，他们习惯了跟经销商打交道，把车卖给经销商，任务就算完成了一大半。至于终端用户怎么想，体验好不好，那主要是经销商的事。
但华为不同，它是从消费电子的血海里杀出来的，天生就是2C的基因。它懂得怎么开新品发布会，怎么在社交媒体上制造话题，怎么维护核心粉丝，怎么管理成千上万的线下门店，怎么把一个产品从技术参数，包装成一种生活方式和价值认同。
把这样的人才挖过来，就是希望他能把这套成熟的、经过验证的体系“移植”过来，帮车企补上短板。听起来很美好，对吧？但问题恰恰出在“移植”这两个字上。
这就引出了第三笔，也是最关键、最容易被忽略的一笔账——“组织摩擦账”，或者叫“文化排异账”。
任何一个“空降兵”，尤其是一个来自不同行业的“空含兵”，他面临的最大挑战，从来不是业务能力本身，而是如何在新组织的土壤里存活下来，并改造这片土壤。一个华为高管，他之所以能在华为体系内呼风唤雨，不仅因为他个人能力强，更因为他背后有一整套与之相匹配的组织架构、流程、企业文化和资源在支撑他。他的打法，是“华为牌拖拉机”的打法，需要特定的油料、特定的路况和特定的驾驶员。
现在你把他一个人，连人带驾照，空投到一家传统车企。这家车企可能是“奔驰牌老爷车”的底子，内部是层层汇报的官僚体系，决策流程慢得像树懒，部门墙厚得像城墙，考核KPI的方式也完全是另一套逻辑。你让他在这儿开“拖拉机”，结果可想而知。要么是拖拉机没油趴窝，要么是想把老爷车改成拖拉机，结果改到一半，发现发动机不匹配，零件全对不上，最后把老爷车也给拆废了。
这种“排异反应”是极其残酷的。新高管带来的新理念，会被旧势力的“班味”文化无情稀释；他想推动的改革，会因为触动了太多人的奶酪而阻力重重；他习惯的高强度、快节奏，在习惯了“朝九晚五”的旧体系里，可能会被视为“瞎折腾”。最后的结果，往往是“空降兵”在一两年后，耗尽了所有的热情和耐心，黯然离场。而车企呢，除了收获一堆漂亮的PPT和几场热闹的发布会，核心的组织能力并没有得到根本性的改变。
所以，你看，这三笔账算下来，结论就很清晰了。挖一个华为高管，短期内，“信号账”是正向的，能赚足眼球。中期看，“能力账”有一定价值，能带来一些新方法、新视角，起到“鲶鱼效应”。但长期来看，决定这笔交易最终是赚是亏的，是那笔最不确定的“组织摩擦账”。
真正有远见的车企，绝不会把宝押在一个“救世主”身上。他们会明白，请来一个华为高管，仅仅是“器官移植手术”的第一步。接下来，更痛苦、更关键的是漫长的“抗排异治疗”。这需要一把手有壮士断腕的决心，愿意为了支持新业务，去调整组织架构、改革审批流程、重塑企业文化。这才是真正的“填坑”，填的是组织基因的坑。
如果做不到这一点，那么再光鲜的履历，再牛的“空降兵”，最终也可能只是企业转型深水区里，一朵翻起来又迅速消失的浪花。对我们普通人来说，看这类新闻时，也不妨多一层思考。别光看个热闹，觉得谁家又请了个大神，股价就要一飞冲天了。商业世界里，从来没有一招鲜吃遍天的银弹，有的只是在无数个枯燥的日常里，对组织、流程和文化进行的、极其痛苦又极其缓慢的打磨。
星光不问赶路人，但赶路人最好想清楚，自己脚下的路，到底需要一双什么样的鞋。共勉共戒。
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