年终奖是工资的组成部分，不是公司的“红包”。如果年终奖被克扣，在以下两种情形下，你可以依法主张权利。今天，我就把年终奖争议的核心规则讲清楚。
一、年终奖的法律性质
年终奖属于劳动报酬的组成部分。根据《关于工资总额组成的规定》，奖金（包括年终奖、绩效奖金、全勤奖等）属于工资总额的一部分。用人单位是否应当支付年终奖，取决于制度规定、发放惯例和业绩达成情况。
二、情形一：制度未明确“离职不发”，已工作满考核年度，公司应支付年终奖
如果公司没有明确规定“年终奖发放前离职的员工不发放年终奖”，而你已完成了该年度的全部工作任务，公司应当向你支付年终奖。
适用条件：
公司有年终奖发放制度或往年存在发放惯例
公司未在制度中明确规定“离职不发放年终奖”
劳动者已完成该年度的全部工作目标
举例
小张2024年12月31日被公司辞退，2025年1月公司发放2024年度年终奖，未向小张发放。小张2024年全年出勤，完成了年度业绩目标。公司《员工手册》未规定“离职不发放年终奖”。
结论： 公司应向小张支付2024年度年终奖。
三、情形二：年终奖按绩效发放，劳动者已完成目标，公司应支付
如果年终奖与绩效考核挂钩，劳动者已完成考核目标，公司应当按约定或制度规定支付。
适用条件：
年终奖发放标准有明确规定（如“完成年度目标的，发放2个月年终奖”）
劳动者已完成考核目标
公司未提出有效的考核异议
举例
小李2024年度绩效考核为B（对应“年终奖2个月工资”），2025年1月离职。公司以“已离职”为由不发放年终奖。
结论： 小李已完成考核目标，年终奖是2024年度工作的对价，不因离职而消灭，公司应支付。
四、年终奖的举证责任
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
这意味着：
你只需要证明公司有年终奖制度或往年发放惯例，以及你已经完成了年度工作目标
公司需要证明“你不符合发放条件”（如制度规定“离职不发放”、绩效不达标等）
如果公司不能提供有效证据，应承担不利后果。
五、仲裁请求怎么写？
请求事项示例：
“请求裁决被申请人支付XX年度年终奖共计XX元。”
事实与理由示例：
“申请人在XX年度正常出勤，完成全年工作目标。根据被申请人《薪酬管理制度》第X条，完成年度目标的员工可获X个月年终奖。被申请人于X年X月发放了该年度年终奖，但未向申请人发放。被申请人未提供证据证明申请人不符合发放条件，应承担不利后果。”
六、常见问题
Q1：公司说“年终奖发放前离职的不发”，合法吗？
视情况而定。如果公司制度明确规定且该规定已向劳动者公示，劳动者在年终奖发放前离职的，该规定可能具有约束力。但如果劳动者已完成全年工作目标，而年终奖属于对已完成工作的考核回报，部分司法实践中可能认定“离职即不发”的制度条款因损害劳动者权益而无效。具体需结合当地裁判口径判断。
Q2：年终奖计算基数是什么？
通常是劳动者月工资标准。如果绩效与年终奖挂钩，还需依据绩效等级对应系数计算。
Q3：年终奖的仲裁时效是多久？
1年。从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，通常为年终奖发放日或公司明确告知不发放之日。
如果你已经完成了年度工作目标，而公司以“已离职”为由不给你发年终奖，建议先查看公司制度中是否有明确的“离职不发放”条款。如果没有明确依据，或者你已经完成了全年业绩目标，可以向公司书面提出要求，或通过仲裁程序主张权利。
