长城汽车搞“35+专场招聘”，魏建军亲自出镜喊话中年人：我们懂你。
这不是一句简单的口号，而是一场车企掌舵人对职场中年人的“情感共振”。7月18日，长城“35+专场招聘会”收官，62个岗位面向全球35岁以上人才开放，董事长魏建军亲自拍短视频，用“竹子三年扎根、第四年疯长”比喻中年重启，一时间感动无数打工人。可就在几天前，85后张宇却被HR以“资历太深”为由婉拒——这波操作，到底是真心求贤，还是借中年人情绪搞营销？魏建军这一招，拼的不只是情怀，更是长城汽车的未来。
一、“35+计划”背后：一场双向奔赴，还是一场精准营销？
先说结论：这场招聘，既是真心，也是无奈。
真心在哪？魏建军这两年真的变了。从幕后走向台前，开B站账号、做短视频、怒怼价格战、吐槽“零公里二手车”，他不再只是那个保定工厂里穿工装裤的实干家，而是努力学梗、答题通关的“萌新UP主”。一个60后能放下身段去拥抱年轻人的语言体系，这份诚意，我信。
但无奈更真实。看看数据：2025年上半年，比亚迪卖了214.6万辆，吉利超140万辆，而长城只有约57万辆，同比仅增长2%。旗下五大品牌中，坦克销量下滑10.67%，欧拉更是暴跌56.19%。这不是增长，是警报。
更麻烦的是人。2023年，长城研发人员2.4万，占总人数29.3%；到2024年，降到了2.3万，占比27.45%。尤其是30-40岁这个黄金年龄段的研发骨干，从近1.4万降到1.2万。中坚力量在流失，技术迭代在加速，智能化战场已经开打，长城缺的不是人，是能打硬仗的“老炮儿”。
所以，“35+计划”哪是单纯做公益？它瞄准的，正是那些在职场被“优化”、但经验老道、抗压能力强、家庭稳定、愿意拼的中年人才。一位资深HR说得直白：“超过35岁的打工人，大多背着房贷车贷，比00后更好管理。”这话扎心，但也现实。
二、中年人要的不是同情，是“被需要”
咱们聊聊真实体验。高赫，前长城员工，负责性能调校，因为团队技术理念固化、新思路难落地，最终离开。但行业动荡几年后，他还是想回来——不是因为情怀，而是因为长城有相对灵活的调休制度。
加班能换加班费，也能调休。这对上有老下有小的中年人来说，比多发几千块奖金更实在。时间自由，才是中年人最稀缺的资源。
再看张宇，被拒理由是“资历太深”。这背后，其实是企业用人逻辑的矛盾：一方面喊着要经验丰富的老将，另一方面又怕“镇不住”或“成本太高”。中年人不怕挑战，怕的是“你不信我能打”。
而魏建军那句“35岁不是终点”，戳中的正是这种被低估、被边缘化的焦虑。他懂中年人的憋屈——不是不能干，是没机会干。
三、长城的“中年焦虑”，比你想象的更严重
别看长城现在喊“35+”，其实它自己也正处在“中年危机”的十字路口。
第一，产品力跟不上节奏。
新能源转型期，比亚迪有刀片电池，吉利有雷神混动，长城的Hi4技术虽然不错，但声量不够，用户认知模糊。哈弗大狗2026款上市，本该是重头戏，却硬生生被“35+招聘”抢了风头——这本身就说明，长城在产品传播上，已经有点“力不从心”了。
第二，组织僵化，创新受阻。
内部有“蓝军管理部”在搭建，目的就是打破思维定式，对抗“自我满足”。但一个连外部合作公司（如仙豆智能）都得搞“特区”的企业，说明总部的流程之繁琐、审批之慢，已经成了创新的绊脚石。“一个月才能签个合同”，这速度，在智能汽车时代，等于慢性自杀。
第三，人才结构失衡。
研发人员减少，30-40岁骨干流失，年轻人才又难留住。一位离职员工说，在保定做座舱开发，月薪8000，同行普遍过万。不是人家不想留，是留不住。
四、对比同行：长城的“稳”，正在变成“慢”
我们拉几个对手看看：
比亚迪：销量碾压，三电自研，全产业链布局，成本控制到极致。它不靠情怀，靠的是“卷到极致”的性价比。
吉利：多品牌战略+全球化布局，极氪、银河、领克各有定位，还投资了路特斯、沃尔沃，技术储备深厚。
理想：精准定位家庭用户，把“情绪价值”做到极致，冰箱彩电大沙发，不是笑话，是真需求。
而长城呢？哈弗守着SUV基本盘，坦克靠小众越野撑着，欧拉被腰斩，魏牌转型不顺。它像一个曾经的优等生，突然发现题型变了，自己还在用老方法解题。
所以，魏建军必须拼。拼的不是一时流量，而是重构组织、激活人才、重塑品牌的系统工程。
五、这场“中年营销”，能成功吗？
短期看，赢了口碑。
“35+”话题冲上热搜，无数中年人转发魏建军的视频，说“被尊重了”。这种情感连接，比砸几亿广告费都值。
长期看，成败在落地。
如果招来的人只是“凑数”，或者进来后发现“还是老一套”，那这次营销就成了笑话。中年人最讨厌被当工具人，他们要的是“价值被看见”。
而且，光招人不够，还得留人。怎么给中年骨干更多决策权？怎么打破部门墙？怎么让创新不再“卡在流程里”？这些，才是魏建军真正要解的题。
六、给中年求职者的建议：别只看情怀，要看机制
如果你正35+，看到长城招聘心动，我劝你三思：
问清楚岗位实权：是真让你带队，还是“高级执行”？
了解团队文化：是鼓励创新，还是“领导说啥是啥”？
看薪酬结构：有没有长期激励？调休制度是否真能兑现？
查内部流动率：有多少老员工回流？离职原因是什么？
情怀可以点燃激情，但机制才能决定你能走多远。
七、未来会怎样？
长城的“35+计划”，或许会成为传统车企人才战略的一个转折点。当行业从“抢年轻人”转向“抢有经验的中年人”，说明拼速度的时代过去了，拼耐力的时代来了。
中年人有家庭、有经验、有韧性，他们不追求“颠覆”，但擅长“稳中求进”。而这，恰恰是长城现在最需要的。
但我也担心：当“35+”变成营销标签，会不会有一天，“40+”“45+”也得搞专场？ 到那时，我们是不是该反思：为什么一个社会，要靠企业搞“专场招聘”来解决年龄歧视？
最后，聊聊我的感受
作为一个常年跑车企的“老记”，我见过太多“雷声大雨点小”的人才计划。但这次，我愿意给魏建军一点耐心。因为他至少敢站出来，承认中年人的价值。
长城能不能靠这批“老炮儿”翻盘？我不知道。但我知道，一个愿意向中年人才低头的企业，至少还没放弃战斗。
各位车友，你怎么看？如果你35+，你会考虑去长城吗？还是觉得这不过是场“情感营销”？欢迎在评论区聊聊你的看法。
我也承诺：每一条留言，我都会看，能回的一定回。
顺便说个花絮：魏建军B站考试100道题，他说“有蒙的”。我问他蒙了哪道，他笑而不语。老铁们，你们说，60后老板玩B站，是真懂，还是硬撑？
祝大家心想事成，身体健康，不劳而获，坐享其成。
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