500万辆销量军令状高悬，长安集团挂牌即点燃人才战火

——在“军令状”里读懂车企的下一站

一、故事开头：两张offer的十秒倒计时

周五18:47长安软件中心28岁的算法工程师林骁，手机同时弹出两条消息：一条来自HR，“明天12点前答复，总包72万”；另一条来自猎头，“某互联网巨头115万，签字费一次性20%”。

林骁眼睛死死盯着屏幕，就那么十秒钟的工夫，他做完两件事：关了电脑，接下来把工牌塞到抽屉里，

第二天他出现在对方的签约室里，而长安的会议室里，项目总监对着空椅子骂了句“又被截胡”。

这不是个案，仅2024年Q2，长安就有47名算法骨干被大厂“瞬秒”。

二、算法人才：一场没有硝烟的“价高者得”

1.涨薪六成不是噱头

《2024中国汽车软件人才白皮书》显示，近三年车企算法岗位平均跳槽涨幅达58%，创下全行业新的高点，其原因在于：自动驾驶芯片算力每18个月便翻倍，不过成熟工程师的供应每年仅增加12%，供需的差距使得“价高者得”成为唯一的解决途径

2.给管理者的三条止血建议

实施“双轨薪酬”制度：把核心算法岗位单独划分出独立的工资等级，使其能够及时与市场行情保持联动与匹配，这样一来，就避免了所有人没有差别地同时获得加薪的情况。

给“技术期权”：把技术里程碑拆成3个节点，每达成一次解锁13期权，既锁人也锁心

打造“内部猎头”，让HRBP每个月用20%的时间构建人才地图，提前6个月锁定潜在流失的人员名单，

三、原兵器系员工：当“去等级化”撞上头衔焦虑

1.头衔缩水的真实痛感

长安整合兵器装备集团后，原本兵器系的两千多名员工职级均被统一下调半级到一级，有一位42岁的资深高级工程师，从“副总师”变为“专家”汇报对象从总经理变为33岁的中心副主任，两周内他收到5家民营零部件厂的邀请，年薪相同且职级恢复，最后他带着15年氢燃料电堆的经验离开了。

2.降低阵痛的三步法

解释“为什么”：用一张“职级-市场分位”对照表，告诉员工下调是为了对齐外部岗位价值，而非否定个人贡献

谋划“荣誉锚点”：保留内部的技术院士、首席科学家这类称号，给足体面，稳固基础，

设置“二次转身”通道6个月内可以申请调到新兴业务岗位，重新评定职级，避免“一锤定音”，

3.氢能团队：保密竞业是护城河还是枷锁？

1.双重锁下的研发僵局

氢能源研发部门有120个人，都签了保密加竞业协议，竞业期是24个月，违约金是年薪的3倍，结果就是：外部专家不敢过来，内部专家不敢走，项目节点连续两次推迟。

2.把“锁”变成“桥”的两把钥匙

将技术划分成“核心黑匣子”与“应用接口”，前者不对外公开，后者能够开放，这般操作，既可以避免技术泄露，又能推动合作。

•竞业对赌：竞业期内，若员工入职非竞品企业，公司可放弃违约金，但对方需向长安开放一项专利互换用市场手段化解零和博弈。

五、结尾：谁能用文化稀释等级、用信任替代枷锁

上市之后的融合挺难的，长安遇到的问题在整个行业里算是个典型例子：要是销量目标跟人才竞争产生了直接矛盾，最后比的不是资金的多少，而是文化方面的积累，重点就是把头衔变成实际的价值，把协议变成相互的信任，把涨工资变成真的成长，谁能先把这三个层面的转化难题给解决了，谁就能让“500万”不再仅仅是句空话，而是能实实在在地在里程表上显示出来的数字。

留给每一位职场人的思考题：下一次当猎头电话在深夜响起，你除了问“给多少钱”，还会问“给不给未来”？

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参考资料：

1. 汽车行业人才供需报告

2. 《汽车产业 AIGC 技术应用白皮书》

3. 科技管理类期刊中关于科技企业技术期权激励机制的研究文献

4. 知识产权与劳动法律相关期刊中关于竞业协议对企业研发影响的论文

5. 知名咨询公司发布的关于汽车企业文化建设与人才留存关系的研究报告